Remuneração e aumentos por mérito: variáveis continuam em alta enquanto aumentos coletivos acompanham a inflação

Foi-se o tempo em que trabalhar bem e cumprir com suas obrigações contavam ponto a favor de um profissional. Atualmente, essas condições ajudam, quando muito, a manter o emprego. Para ingressar à lista seleta dos que terão oportunidades melhores, promoções e remuneração variável é preciso muito mais. A constatação está na análise dos dados apurados na última edição da Pesquisa de Aumentos Salariais (SIS) e da Pesquisa de Remuneração Total (TCM) da Hewitt Associates, que contou com 216 empresas de diferentes segmentos (126-TCM e 90-SIS), atuantes no País.

Aumentos gerais no salário base seguem de perto a inflação – Os dados apurados pelas pesquisas da Hewitt Associates neste ano também apontam outra mudança de comportamento. Nos últimos anos, as empresas, em sua maioria, concederam aumentos coletivos um pouco acima da inflação; para 2008 a tendência é acompanhar mais de perto o índice de inflação, projetada em 4,0%.

Do universo pesquisado, 93% praticam algum tipo de remuneração variável. Dessas, a maior parte tem algum programa de participação nos lucros, com predominância clara pelo PLR (Participação em Lucros e Resultados), e 56% adotam atualmente o pagamento de bônus por desempenho –prática que caiu um pouco, quando comparada ao ano passado, quando 59% adotavam o pagamento de bônus.

O percentual destinado pelas empresas à remuneração por mérito se manteve estável em relação ao ano passado –a maioria prevê destinar cerca de 4% de seu orçamento para este fim. A escolha dos profissionais que têm direito a remuneração por mérito, no entanto, está cada vez mais rigorosa. Para apoiar essa seleção, as empresas estão investindo na implantação de matrizes objetivas para a verificação de desempenho –61% das empresas participantes do estudo já dispõe de métricas claras– e treinando seus gestores para uma melhor avaliação de suas equipes e concessão do aumento por mérito –42% das empresas pesquisadas já fazem isso, contra 28% que treinavam seus gestores nessa prática em 2006.

Para Renato Rovina, líder de Remuneração da Hewitt Associates para a América Latina e Caribe, o movimento indica uma maior preocupação das empresas em adotarem programas transparentes e apoiados em avaliação objetiva do grau de contribuição de cada um de seus colaboradores para o resultado da empresa.

Novas opções para os executivos – A oferta de incentivos de longo prazo para os executivos está mais diversificada. Além dos stocks options –estável em relação a 2006 e restricted stocks; algumas poucas empresas já estão praticando novas modalidades, como os performance units (2% do universo pesquisa este ano); o phantom stock (1%) e o stock apprenciation rights (5%).

Retenção de Talentos – Para reter os talentos, a remuneração variável e as promoções continuam as ferramentas preferenciais. Para os top performers (funcionários de alto desempenho) a prevalência são os pagamentos de bônus especiais de reconhecimento e inclusão em programas de distribuição de ações; enquanto para os hight potentials (funcionários de alto potencial de crescimento hierárquico) a prática mais freqüente é a de promoções.

Fonte: Portal HSM On-line em 30/10/2007
Auotres: Hewitt Associates